La Disminución Voluntaria en el Rendimiento del Trabajador como Causa de Despido.

En este artículo vamos a ver hasta qué punto la disminución del rendimiento de un trabajador en el ejercicio de su puesto de trabajo puede constituir causa de despido y la importancia de la Tolerancia empresarial a la hora de justificar el despido.

Causa Justificada

Desde la perspectiva normativa, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo constituye una causa justificativa para extinguir la relación laboral formalizada con el trabajador, cuyo despido disciplinario, previsto al amparo de lo dispuesto en el art. 54.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, requiere de una conducta voluntaria, grave y continuada en el marco de las funciones que tiene asignadas el trabajador, siendo que en caso de no concurrir los requisitos mencionados el despido será calificado como improcedente.

Corolario lógico de lo anterior, corresponde a la empresa acreditar que la disminución continuada en el rendimiento del trabajador obedece a una conducta deliberada e injustificada y, precisamente la probanza del incumplimiento de las tareas que desempeña el trabajador para acometer el despido disciplinario comporta serias dificultades desde la perspectiva procesal, habida cuenta que no es extraño que el empleador fundamente el comunicado extintivo con ocasión del rendimiento óptimo que de antaño obtenía el trabajador sin parámetros comparativos.

Acreditar los hechos

En este sentido, no es suficiente con acreditar la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajador en base a los datos productivos por el alcanzados, sino que es necesario establecer términos comparativos como por ejemplo, el rendimiento medio del resto de trabajadores, cuya categoría profesional, y demás circunstancias como la antigüedad y la formación sean similares, debiendo de destacarse la importancia de consignar en la carta de despido los porcentajes de producción logrados entre el trabajador afecto a la sanción disciplinaria y el resto de compañeros.

Tolerancia Empresarial

Asimismo, ocurre que en no pocas ocasiones el empleador ha permitido y aceptado en el pasado el incumplimiento sistemático de las obligaciones a las que el trabajador estaba sujeto y cuando decide extinguir la relación laboral por mor de la disminución continuada en el rendimiento registrado, resulte laborioso acreditar la gravedad y la culpabilidad del comportamiento imputable al trabajador, merced a la tolerancia mostrada por la empresa en el tiempo y, que pone en entredicho la pretendida transgresión de la buena fe contractual.

A mayor abundamiento, la tolerancia empresarial constituye claramente un comportamiento omisivo y que no sólo trasciende en la dificultad de probar la culpabilidad y gravedad en la disminución voluntaria en el rendimiento obtenido por el trabajador, sino lo que es más importante, la prescripción de la sanción respecto de las infracciones que haya cometido el trabajador, por lo que la dejadez en la facultad disciplinaria que le asiste a la empresa con el transcurrir del tiempo, generaría una situación consolidada que únicamente podría beneficiar al trabajador, a quien presuntamente se le atribuye el incumplimiento de sus funciones.

Por último, puede ocurrir que las partes hayan suscrito un contrato de trabajo, en virtud del cual, el rendimiento esté pactado y sujeto en concreto a la obtención, por ejemplo, de un determinado volumen de ventas, cuya validez, depende de que el mismo no sea abusivo al amparo de lo dispuesto en el art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores; no obstante lo cual, la eventual disminución continuada en el rendimiento del trabajo como causa justificativa del despido disciplinario, estaría condicionado igualmente a su acreditación a través de elementos objetivos de comparación, que permitan traslucir el incumplimiento sistemático de las obligaciones del trabajador.

Estamos para Ayudarte

Es por ello, que desde QUARS ADVOCATS ofrecemos un asesoramiento legal de forma continuada y orientada a prevenir decisiones empresariales que a la postre se revelan improcedentes a tenor de la normativa laboral que rige en el marco de la relación laboral habida, al no estar avaladas por un criterio legal y, que cuando sus efectos negativos pretenden ser evitados con ocasión de la impugnación por parte del trabajador de la eventual sanción que se le haya impuesto ante las autoridades competentes, se antoje más complicado lograr la resolución del conflicto.